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      產假后可否再享受當年度年休假? 熱 
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      產假后可否再

      享受當年度年休假?

      案情簡介

          2018年3月1日,李女士進入本市某外貿公司工作,崗位為客服經理,月工資5000元。雙方簽訂有一份勞動合同,約定合同期限至2021年2月28日。
          2020年1月,李女士生育了二孩,并在產假期滿后按時返崗上班。2020年12月中旬,李女士向外貿公司提出了5天年休假申請,但人事部卻以年底前業務繁忙為由不予批準,同時稱李女士已享受產假,無法再享受帶薪年休假。雙方協商未果,勞動合同也于2021年2月28日期滿終止。2021年3月15日,李女士向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,請求外貿公司支付2020年5天未休年休假工資2298.85元。
          審理中,李女士表示,其2020年度應享有5天法定年休假,外貿公司不予批準涉嫌違法,應支付未休年休假折現工資。
          外貿公司則主張,王女士已經享受過產假,而產假期間遠超年休假天數。且其作為用人單位,享有統籌安排勞動者休年休假的權利,故不同意支付。

      爭議焦點

      李女士享受完產假后,可否再享受當年度年休假?


      處理結果

          仲裁委員會依法作出裁決:對李女士要求外貿公司支付2020年5天未休年休假工資2298.85元的請求,予以支持。

      案件評析

           年休假是指職工連續工作滿一定期間后,依法每年享有一定時間的帶薪假期。職工帶薪年休假條例》第二條規定,機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的,享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。由此可見,年休假作為一項法定休息權,應受到法律保護。
          而產假是指合法生育的在職婦女于生育前后可享受的休假待遇。年休假與產假兩者屬于不同類型,又是相互獨立的法定假期。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條規定,職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。因此,勞動者依法已享受的婚喪假、產假等不可與年休假相抵,也就是說當年是否已休產假,不影響年休假的正常享受。
          回到本案中,李女士雖在2020年因生育享受了法定產假,但產假不計入年休假假期。對于女職工而言,用人單位不能因其已享受過特殊假期,從而剝奪其可享受的法定年休假等福利待遇。基于兩者之間并不存在沖突,故李女士還可以繼續享受當年度年休假。如若雙方勞動關系仍處于存續狀態,那么外貿公司還是有機會與李女士協商,統籌安排和確定具體休年休假的日期。既然雙方勞動合同已期滿終止,則李女士要求外貿公司支付2020年5天未休年休假工資2298.85元的請求,于法有據,仲裁庭予以支持。


        
        另需指出的是,如勞動者已依法享受了寒暑假,且休假天數多于年休假天的;勞動者請事假累計20天以上,且用人單位按照規定不扣工資的;根據勞動者不同的累計工作年限,累計病假超出一定期限的,則根據《職工帶薪年休假條例》第四條規定,勞動者不再享受當年度年休假。

          總而言之,年休假與其他不同類型的法定假期既有聯系,但又有所區別,用人單位和勞動者都應當及時了解和掌握。當然,用人單位對于當年度年休假,可以根據生產和工作的具體情況,并考慮勞動者意愿作出統籌安排。如此,則能避免發生因勞動者休假影響整體生產經營的情況。

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